Begriffe

In Deutschland gilt seit 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Dieses schützt Menschen vor Benachteiligungen aufgrund folgender Kategorien:

• Ethnizität und rassistische Zuschreibungen,
• Geschlecht (umfasst auch Trans* und Inter*Personen),
• Religion oder Weltanschauung (auch: Nichtzugehörigkeit),
• Behinderung im Sinne des SGB IX,
• jedes Lebensalter,
• sexuelle Identität.

Entscheidend für eine Benachteiligung ist das Ergebnis, nicht jedoch das Motiv (Absicht, Gedankenlosigkeit, allgemeine Verwaltungspraxis et cetera).

Für eine Hochschule werden noch weitere Dimensionen relevant, die allerdings nicht über das AGG geschützt sind: soziale Herkunft/sozialer Status, chronische Krankheiten und der Familienstatus. Der rechtliche Schutz des AGG erstreckt sich auf die Bereiche Beschäftigung und Beruf und Alltagsgeschäfte. 

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Antidiskriminierung ist der Anspruch, Diskriminierung zu vermeiden und ihr aktiv entgegenzuwirken. Ein wichtiges Signal für eine gerechtere Gesellschaft setzte 2006 z.B. das Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Das AGG ist seit dem das zentrale juristische Regelwerk gegen Diskriminierung in Deutschland. Darin sind vier europäische Antidiskriminierungsrichtlinien einheitlich umgesetzt. Erstmals wurde damit der gesetzliche Schutz vor Diskriminierung in Deutschland geregelt. Berlin hat seit 2020 auch ein Landesantidiskriminierungsgesetz, dass Berliner*innen noch umfassender vor Diskriminierung schützt.

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Barrieren sind Hindernisse, die Menschen im Weg sind und ihnen so Zugänge versperren. Damit sind physische und strukturelle Barrieren gemeint. Das können Hörsäle sein, die für Rollstuhlfahrende nicht zugänglich sind. Auch Hindernisse für Menschen ohne Behinderung können als Barrieren bezeichnet werden, zum Beispiel eine fehlende Ãœbersetzung ins Englische oder umständliche, intransparente Bewerbungsverfahren. Um allen Menschen die Teilnahme am Hochschulleben zu ermöglichen, sollten alle Bereiche der Hochschule barrierefrei oder barrierearm sein. Letztendlich dient eine barrierfreie Organisation all ihren Mitgliedern, egal ob mit oder ohne Behinderung.

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Ein Bias (Plural: die Biases) ist eine Verzerrung der eigenen Wahrnehmung. Solche Verzerrungen beeinflussen unser Denken und Handeln. Solange sie uns nicht bekannt sind, nehmen wir aus Biases entstehende Fehlentscheidungen nicht als solche wahr.
Ein Beispiel ist der Own-Race-Bias. Dieser sorgt dafür, dass wir bei Menschen einer anderen ethnischen Gruppe zuerst „Marker“ wie Hautfarbe oder Augenform wahrnehmen. Erst später erkennen wir individuelle Merkmale wie Gesichtsform oder Stirnhöhe. Deshalb scheinen Menschen anderer Ethnien für viele schwerer zu unterscheiden und werden nicht direkt als Individuen wahrgenommen. Dieser Effekt nimmt ab, wenn Personen sich ihres Bias’ bewusst sind oder häufiger mit Menschen anderer ethnischer Gruppen interagieren.

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In einem binären Geschlechtersystem sind nur zwei Geschlechter vorgesehen: „männlich“ und „weiblich“. Diese Vorstellung wird auch als System der „Zweigeschlechtlichkeit“ bezeichnet. Zuordnungen jenseits von männlich und weiblich werden nicht zugelassen. Die Differenzierung zwischen Sex und Gender (siehe Geschlecht) wird oft ausgeblendet.

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Für Personen, die sich mit dem Geschlecht identifizieren, das ihnen bei Geburt zugewiesen wurde, wird das Wort „cis“ (lateinisch für „diesseitig“) benutzt. Die Vorsilbe „trans*“ (lat. „auf jener Seite“) beschreibt Menschen, denen bei der Geburt das falsche Geschlecht zugewiesen wurde. Eine trans Frau ist also eine Frau, der bei der Geburt fälschlicherweise das männliche Geschlecht zugewiesen wurde. 
Beide Worte („cis“ und „trans*“) können als Adjektiv benutzt werden, um die Person nicht auf die jeweilige Eigenschaft zu reduzieren.

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Bei einer Diskriminierung wird eine Person/eine Personengruppe gegenüber anderen Personen(-gruppe) benachteiligt. Gründe dafür sind z. B.

• die nationale, regionale oder kulturelle Herkunft,
• rassistische Zuschreibungen,
• das Aussehen,
• das Geschlecht,
• die Sexualität/sexuelle Identität,
• eine vorhandene Beeinträchtigung,
• Krankheit,
• die soziale Herkunft,
• die religiöse und/ oder weltanschauliche Orientierung,
• die politische Gesinnung sowie
• das Lebensalter.

Eine Diskriminierung kann direkt oder indirekt passieren.
Bei einer direkten Diskriminierung wird die (vermutete) Gruppenzugehörigkeit als Grund für die Ungleichbehandlung herangezogen. Ein Beispiel hierfür ist, wenn in einem Bewerbungsverfahren die Bewerbung einer Mitarbeiterin auf eine Beförderungsstelle abgelehnt, weil sie bereits über 50 Jahre alt ist.
Indirekt ist die Diskriminierung etwa dann, wenn eine vermeintlich neutrale Formulierung sich benachteiligend auswirkt. Zum Beispiel bemisst sich die Rente in Deutschland unabhängig vom Geschlecht vor allem an der Erwerbsarbeitszeit. Frauen leisten aber im Durchschnitt mehr Arbeit in Bereichen wie Hausarbeit oder Kindererziehung, die nicht bezahlt wird. Deshalb verrichten sie im Schnitt weniger Erwerbsarbeit und erhalten somit auch weniger Rente. Das wurde oder wird im Rentensystem jedoch nicht gleichermaßen berücksichtigt.
Oft ist den diskriminierenden Personen und Organisationen nicht bewusst, dass und aus welchen Gründen sie diskriminieren.
Wir unterscheiden zwischen individueller, institutioneller und struktureller Diskriminierung:

Individuelle/persönliche Diskriminierung

Persönliche Diskriminierung benachteiligt eine oder mehrere Personen aus den oben genannten Gründen. Beispiele für persönliche Diskriminierung sind, wenn einer schwarzen Person ungefragt in die Haare gefasst wird oder wenn der Sitzplatz in der Bahn neben einer für wohnungslos gehaltenen Person leer bleibt. Auch wenn diese Diskriminierungen aktiv passieren (können), sind sie den Diskriminierenden selbst häufig nicht bewusst.

Institutionelle Diskriminierung

Die Diskriminierung geschieht aufgrund interner Regeln, Abläufe oder Gewohnheiten einer Institution.
Zum Beispiel werden in Berliner Schulen bestimmte Schüler*innen mit dem Hinweis „nichtdeutsche Herkunftssprache“ (kurz: „NdH“) markiert. Dadurch sollen sprachliche Förderbedürfnisse besser berücksichtigt werden können. Ob aber tatsächlich ein sprachlicher Förderbedarf besteht, wird bei der Einteilung nicht grundsätzlich überprüft. Entscheidend ist die Sprache, die in der Familie gesprochen wird. Durch das Label „NdH“ kann bei Lehrkräften schnell eine unbewusste Erwartungshaltung entstehen, etwa: „Diesem Kind müsste ich die Aufgabe nochmal erklären, wenn ich es aufrufe“.

Strukturelle Diskriminierung

Diskriminierung kann auch von gesellschaftlichen Strukturen ausgehen. Sie wird dann meist als gewohnheitsmäßiges gesellschaftliches Handeln und somit „normal“ betrachtet.
Besprechungen von Gremien werden oft auf späte Tageszeiten gelegt. Dem liegt beispielsweise die Annahme zugrunde, dass in Vollzeit Berufstätige keine Arbeiten innerhalb ihrer Familie übernehmen müssen. Derzeit sind von dieser Diskriminierung Mütter und Alleinerziehende besonders stark betroffen, die vor Kitaschließung den Arbeitsplatz verlassen müssen.

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Die BHT hat 2019 eine Richtlinie für ein respektvolles, diskriminierungsfreies Miteinander beschlossen. Sie soll Diskriminierung vorbeugen. Außerdem legt sie Verfahren fest und benennt Ansprechpersonen, falls es zu Diskriminierung, Mobbing, Stalking, sexualisierter Belästigung, Gewalt oder anderen Konflikten kommt. Mehr zur Richtlinie finden Sie unter diesem Link.

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„Diversity“ wird meist mit Vielfalt übersetzt.
Im Laufe der Zeit hat sich durchgesetzt, auf Unterschiede und Gemeinsamkeiten von Personen und Gruppen zu blicken. Dabei werden verschiedene Dimensionen wie Geschlecht, Ethnizität, soziale Herkunft (Klasse), sexuelle Identität, Religion und Weltanschauung, Alter und körperliche sowie geistige Kapazitäten in den Blick genommen. Aber auch Schönheitsideale, der soziale Status, Staatsbürger*innenschaft und weitere Faktoren werden einbezogen. Entlang dieser Dimensionen verteilen sich gesellschaftliche Chancen: Menschen werden bewertet, eingeordnet und stereotypisiert. Der Fokus sollte nicht auf individuellen Merkmalen von Personen liegen. Im Vordergrund steht, welche Vorstellungen diese Merkmale in unserem Denken hervorrufen: Wie werden Menschen durch gesellschaftliche Rahmenbedingungen behandelt?  Welche Erwartungen bestehen ihnen gegenüber und in welche „Schubladen“ werden sie gesteckt? 
Oft wird die Nutzung des Begriffs „Diversity“ als reines Marketinginstrument kritisiert. Dabei wird zum Beispiel mit den in einer Organisation beschäftigten Nationalitäten geworben. Die vielen Dimensionen von Diversity und ihre Konsequenzen (Diskriminierung) werden dabei aber ausgeblendet. 

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Auf Deutsch etwa: Geschlecht tun. Wir (re-)produzieren ständig Alltagswissen über Geschlecht. Im persönlichen Bereich geschieht das zum Beispiel durch das (Nicht-) Auftragen von Makeup, ein bestimmtes Aussehen oder die Interpretation von Verhalten. Auf einer strukturellen Ebene geschieht „doing gender“ unter anderem durch berufliche Segregation, die notwendige Angabe eines „Geschlechts“ in diversen Formularen oder durch Erziehung. So entstehen Erwartungen an Mensch und Umgebung, die Menschen zwingen das eigene Geschlecht immer wieder zu benennen und zur Schau zu stellen.
Segregierte Toiletten (für Frauen und Männer) sorgen beispielsweise dafür, dass wir uns für eine der beiden Türen entscheiden müssen. Umgekehrt erwarten wir in den meisten öffentlichen Kontexten auch nach Geschlecht getrennte Toiletten.

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Feminismus ist ein Oberbegriff für viele soziale, gesellschaftliche und politische Bewegungen, die sich mit Aspekten wie Macht, Dominanz und Herrschaftsverhältnissen auseinandersetzen. Dabei gibt es eine Vielzahl an unterschiedlichen Strömungen, weshalb auch oft von „Feminismen“ die Rede ist. Allgemein hinterfragen Feminismen die Geschlechterordnungen und setzen sich kritisch mit patriarchalen (das heißt: von Männern dominierten) Machtverhältnissen auseinander. Die meisten Strömungen teilen Themen und Forderungen zu Selbstbestimmung, Eintreten gegen Sexismus, für Freiheit und Gleichstellung im privaten und öffentlichen Raum. 

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Gender Mainstreaming ist eine politische Strategie, die auf die Gleichstellung von Frauen und Männern in allen Entscheidungsprozessen abzielt. Geschlechterbezogene Ungleichheiten in Organisationen werden dabei kritisch untersucht. Ziel ist der Abbau von Diskriminierung und die Nutzbarmachung von geschlechtsspezifischen Potentialen. Ein Mittel des Gender Mainstreaming kann die Unterstützung von Frauen in männerdominierten Bereichen sein, z. B. in bestimmten Berufsfeldern oder der Politik. 

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siehe Geschlecht 

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Das Gendersternchen ist eine geschlechtergerechte Schreibform. Wenn z. B. von Studierenden verschiedener Geschlechter geschrieben wird, können diese als „Student*innen“ bezeichnet werden. „Studenten und Studentinnen“ würde nicht Menschen aller Geschlechter einbeziehen. Das Gendersternchen berücksichtigt dabei die Studierenden, die sich nicht mit dem männlichen oder weiblichen Geschlecht identifizieren.
Das Sternchen kann auch bei trans*, inter* und anderen Begriffen benutzt werden (siehe auch LSBTQI). Es steht dabei für vielfältige Formen der Geschlechtlichkeit oder Sexualität. 

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Gender (soziales Geschlecht)

Gender bedeutet aus dem Englischen übersetzt „soziales Geschlecht“.
Das soziale Geschlecht beschreibt, wie nach der Bestimmung des „biologischen“ Geschlechts durch Regeln Geschlechterrollen erlernt werden. So richtet sich die westliche Gesellschaft nach einer Regel, in der es nur zwei Geschlechter (siehe binäres Geschlecht) gibt. Sobald diese Regel verletzt oder hinterfragt wird, löst dies Irritationen und Unbehagen aus. Oft folgt aus der Verunsicherung eine Diskriminierung, also die Benachteiligung von Menschen.
Darüber hinaus hinterfragt Gender nicht nur Regeln in Bezug auf Geschlecht, sondern auch auf daraus resultierende Macht- und Herrschaftsverhältnisse.

Sex (biologisches Geschlecht)

Bei der Geburt wird den meisten Menschen ein sogenanntes „biologisches Geschlecht“ (entweder „weiblich“ oder „männlich“) zugewiesen. Dem werden verschiedene Faktoren, wie z. B. Chromosomen, innere und vor allem äußere Geschlechtsmerkmale zugrunde gelegt. Die Bestimmung des „biologischen“ Geschlechts ist, wie das soziale Geschlecht, kulturell bedingt (d. h. beispielsweise bestimmt von Erziehung, Herkunft, sozialer Umgebung).

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Der Begriff Gleichberechtigung fasst insbesondere rechtliche Verhältnisse ins Auge. Ein staatlicher Auftrag zur Gleichberechtigung der Geschlechter und konkrete Maßnahmen hierfür ergeben sich in Deutschland aus dem Grundgesetz (Artikel 3 Abs. 2).
Gesetzliche Aufträge verpflichten Organisationen und bieten Grundlagen für praktische Gleichstellungsarbeit. Sie sind daher ein wichtiges Werkzeug. Diskriminierungen und Privilegierungen, die nicht rechtlich festgeschrieben sind, werden aber leicht übersehen. Gesetzlich sind zum Beispiel alle Geschlechter gleichermaßen für die Pflege Angehöriger verantwortlich, tatsächlich verwenden aber Frauen wesentlich mehr unbezahlte Arbeitszeit darauf. 

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Gleichstellung umfasst die Angleichung von Lebenssituationen und Chancen von verschiedenen Personen(-gruppen) und die dazu verwendeten Maßnahmen. Ausgangspunkt ist die Erkenntnis, dass alle Menschen abhängig von tatsächlichen und/oder zugeschriebenen Eigenschaften (z. B. Alter, Herkunft, körperliche und geistige Verfassung oder sozialer Status) in verschiedenen Lebensbereichen ungleiche Chancen haben. Zum Beispiel ist es für sie schwerer, in der Ausbildung, im Studium oder Job voranzukommen. In öffentlichen Einrichtungen fällt der Begriff Gleichstellung meist im Zusammenhang mit Fragen von Be-/Enthinderung und Geschlecht. Anders als Gleichberechtigung legt Gleichstellung den Fokus auf die tatsächlichen und nicht nur die rechtlichen Verhältnisse. 

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Heteronormativität ist eine Vorstellung, nach der Menschen des „einen“ Geschlechts nur Menschen des „anderen“ Geschlechts anziehend finden oder finden sollen. Dem zugrunde liegt die Annahme, dass es nur zwei Geschlechter gibt (siehe Binäres Geschlecht). 

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Homosoziale Kooptation bezeichnet die Tendenz, vor allem solche Personen für eine Stelle auszuwählen, die der auswählenden Person ähnlich sind. Der Begriff stammt aus der Organisationsforschung. Ähnlichkeit wird aufgrund des Geschlechts ausgemacht, aber auch aufgrund von sozialer Herkunft, Verhalten u. a. Kategorien. So kann die homosoziale Kooptation eine Erklärung für die Unterrepräsentation von Frauen in Auswahlgremien oder Führungspositionen sein. 

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Inklusion bedeutet gleichberechtigte Teilhabe an der Gesellschaft. Er löst den Begriff der Integration ab. Bei diesem wird – zu Recht – kritisiert, dass eine vermeintlich außenstehende Gruppe erst in eine Gesellschaft hineingebracht werden muss. Inklusion verschiebt den Fokus darauf, dass eine Gesellschaft bereits aus verschiedensten Gruppen besteht. Aufgabe einer inklusiven Hochschule ist es somit, diese Vielfalt von vornherein zu respektieren und bei Maßnahmen, zum Beispiel Regelungen bei Klausuren, Bauarbeiten, Arbeitsplatzgestaltung nicht erst im Nachhinein „nachzubessern“. Eine Maßnahme der inklusiven Praxis ist beispielsweise das Einrichten von barriereärmeren Zugängen. Dadurch sollen Menschen ohne und mit Beeinträchtigung gleichermaßen am gesellschaftlichen Leben teilhaben können. 

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Intersektionalität ist ein Konzept, dass Überschneidungen und Verwobenheiten von Diskriminierungskategorien beschreibt.
Diskriminierte Gruppen sind nicht homogen. Tatsächlich ist es der Regelfall, dass Menschen wegen mehrerer Merkmale diskriminiert werden. Um dem aktiv entgegenzuwirken müssen Ãœberschneidungen berücksichtigt werden. Mit dem Konzept von Intersektionalität lässt sich beispielsweise nachvollziehen, warum so wenige Professor*innen of Colour oder mit Migrationsgeschichte an Hochschulen lehren. 

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Das LADG stärkt die Rechte von Berliner*innen gegen Diskriminierung durch öffentliche Stellen des Landes Berlin. Auch Studierende sind vor Diskriminierung durch die Hochschulen geschützt. Beispielsweise können Studierende mit chronischen Erkrankungen sich nun wehren, wenn die Erkrankung eine verlängerte Prüfungszeit erfordert, diese aber nicht gewährt wird. Festgelegt ist ein breiter Katalog sozialer Kategorien, der Diskriminierung verbietet aufgrund:

• der ethnischen Herkunft,
• einer rassistischen Zuschreibung,
• einer antisemitischen Zuschreibung,
• der Sprache,
• der Religion,
• der Weltanschauung,
• einer Behinderung,
• einer chronischen Erkrankung,
• des Lebensalters,
• der sexuellen Identität,
• der geschlechtlichen Identität,
• des sozialen Status sowie
• des Geschlechts.

Ein zentraler Bestandteil ist die Beweislasterleichterung. Das ermöglicht Berliner*innen eine Diskriminierung geltend zu machen, indem sie Tatsachen glaubhaft machen, die eine Diskriminierung überwiegend wahrscheinlich machen. Es müssen keine Beweise vorgelegt werden. 

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Steht für lesbisch, schwul, bisexuell, transgender, queer und intersexuell. Die englische Abkürzung LGBTQI wird auch in Deutschland oft benutzt. Die Abkürzung wird teilweise in kürzerer Form verwendet oder verlängert, um mehr Gruppen sichtbar zu machen. Ein „+“ oder „*“ am Ende stehen als Platzhalter für nicht explizit aufgeführte Gruppen. 

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Einen Migrationshintergrund hat eine Person dann, wenn sie selbst oder mindestens ein Elternteil die deutsche Staatsangehörigkeit nicht durch Geburt besitzt. Das Wort stammt ursprünglich aus der Wissenschafts- und Verwaltungssprache.
Da der Begriff vor allem stigmatisierend für bestimmte „Problemgruppen“ benutzt wird, lehnen ihn viele Betroffene heute ab. Gängige selbstgewählte Bezeichnungen sind Mensch mit Migrations-, transnationaler oder internationaler Geschichte. Viele Menschen mit Migrationsgeschichte sind in Deutschland auch von Rassismus betroffen, also Menschen of Color. 

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Monoedukation ist ein Fachbegriff für nach Gruppen getrennten Unterricht. In Deutschland wird er meist für die Trennung nach Geschlechtern verwendet.
Die schulische Monoedukation war in Deutschland lange die Regel. Deshalb galt die Koedukation von Jungen und Mädchen bei ihrer Einführung als Gewinn für die Mädchen. Später stellten Studien fest, dass Mädchen unter anderem in naturwissenschaftlichen Fächern bei einer Trennung von den Jungen stärkeres Interesse und bessere Leistungen zeigten. Heute gilt Monoedukation als ein Instrument, um den Unterschied zwischen den Geschlechtern in diesem Bereich zu verringern.
Ein Beispiel für ein monoedukatives Format ist der jährlich stattfindende Girls’ Day. 

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Der Begriff „People of Color“ (Einzahl „Person of Color“), ist eine Sammelbezeichnung für Menschen, die Rassismus ausgesetzt sind. Gelegentlich wird er mit „Black“ (Schwarz) und „Indigenous“ (Indigen) zu „BIPoC“ erweitert. Damit sollen unterschiedliche Rassismuserfahrungen innerhalb der Gruppe sichtbar werden. Der Begriff entstammt der US-amerikanischen Bürgerrechtsbewegung, ist also eine Selbstbezeichnung. Er wird zunehmend auch in Deutschland benutzt. Auf die im Alltag noch häufige Verwendung von Begriffen wie „farbig“, „dunkelhäutig“, "migrantisch" oder „südländisch“ sollte verzichtet werden, denn diese sind rassistisch und wirken deshalb diskriminierend.
Im Gegensatz dazu wird mit „weiß“ die Zugehörigkeit zu der Gruppe ausgedrückt, die in der rassistischen Gesellschaftsordnung als „normal“ angesehen wird. Wer weiß ist, erhält in der deutschen Gesellschaft bevorzugten Zugang zu bestimmten Ressourcen und befindet sich somit in einer privilegierten Position.
Weiß wird zur Unterscheidung von der Farbe auch kursiv geschrieben, Schwarz groß. Beide Begriffe beziehen sich auf eine soziale Realität und nicht ausschließlich auf die Hautfarbe. 

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Ursprünglich hat der englische Begriff „queer“ so viel wie „seltsam, sonderbar“ bedeutet und wurde als Schimpfwort für LGBTQI*-Personen verwendet. Im Zuge ihrer Emanzipation haben sich diese Personengruppen den Begriff angeeignet. Er ist heute nicht mehr negativ besetzt. Queer dient als Sammelbegriff für Menschen, die nicht nach traditionellen Geschlechterrollen oder heteronormativen Beziehungsvorstellungen leben. 

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Ungleiche Ausgangschancen, Barrieren und Diskriminierungsstrukturen sind oftmals unsichtbar. Sie sind im Laufe der Zeit entstanden, da nicht alle Menschen gleichermaßen an Entscheidungsprozssen mitwirken konnten oder bewusst ausgeschlossen wurden. Der Fokus auf Sichtbarkeit soll Räume schaffen, in denen marginalisierte Gruppen Gehör finden. Hierzu gehört ebenfalls, dass Menschen in Entscheidungs- und Führungspositionen sich mit ihrem eigenen Profil auseinandersetzen, Privilegien erkennen, Stereotype vermeiden und ihre Stellung aktiv für ein faires Miteinander nutzen.

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Bezeichnet die Tätigkeiten einer Hochschule jenseits von Lehre und Forschung.
Die Hochschule soll Wissenschaft auch für die Gesellschaft nutzbar und zugänglich machen. Gleichzeitig soll sie Impulse aus der außeruniversitären Welt aufnehmen. Was davon nicht in die Kernaufgaben Forschung und Lehre passt, ist Teil der Third Mission (Engl. für „dritter Auftrag“). Ein Beispiel dafür ist die Stabsstelle Technologietransfer an der Beuth Hochschule. 

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Tokenism bezeichnet eine nur scheinbare Einbeziehung von marginalisierten Gruppen. Dabei wird eine Person der marginalisierten Gruppe nur integriert und zum Beispiel in ein Gremium aufgenommen, um „ihre“ Gruppe zu repräsentieren. Die Person hat dabei aber meist nicht viel Einfluss und kann auch selten für „ihre“ meist heterogene Gruppe sprechen. Tokenism will oft einen Anschein von Inklusion schaffen oder Diskriminierungsvorwürfe widerlegen. 

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w/m/d steht für „weiblich/männlich/divers“. Seit 2018 ist in Deutschland mit „divers“ ein Personenstandseintrag (d. h. eine Geschlechtseintragung) jenseits von männlich und weiblich möglich. Unter anderem Stellenanzeigen richten sich seitdem zunehmend an diese drei Geschlechts„optionen“, damit aber noch nicht an alle Geschlechter. Die Eintragung „divers“ ist derzeit nur intersexuellen Menschen zugänglich. Gemeint sind damit Menschen, deren körperliche Geschlechtsmerkmale nicht „eindeutig“ männlich oder weiblich sind. Nur wer das belegen kann, kann entweder die Eintragung „divers“ wählen oder auch ganz auf eine Eintragung des Geschlechts verzichten.
Menschen mit einem „eindeutig“ eingeordneten Körper müssen sich weiter zwischen weiblich oder männlich entscheiden. Trans* und nicht-binäre Personen sind von der Gesetzesänderung ausgeschlossen. 

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